I. Introduction
La reconnaissance de l’impératif de protéger la santé psychologique des travailleuses et des travailleurs ainsi que les mouvements sociaux encourageant la prise de parole ont incité plusieurs législateurs à intervenir pour contrer le harcèlement au travailFootnote 1. C’est ainsi que, depuis le début des années 2000, les législateurs du Québec et de l’Ontario ont prévu des mécanismes de prévention et de protection contre le harcèlement dans le régime qui encadre le droit du travailFootnote 2. Ces lois ont fait l’objet de réformes au fil du temps afin d’améliorer cette protection. De nombreuses études révèlent cependant que le harcèlement psychologique est toujours bien présent dans les milieux de travail, au Québec comme en OntarioFootnote 3. Ce constat remet en question la portée effective des mesures mises en place par les législateurs de ces deux provinces qui ont initialement choisi des approches différentes pour contrer le harcèlement au travail.
Le présent article met de l’avant que les approches législatives encadrant la prévention du harcèlement ont tout avantage à être utilisées de façon complémentaire. En présentant l’évolution des approches de l’Ontario et du Québec à cet égard, nous examinons les mesures prévues par les lois du travail en matière de prévention du harcèlement psychologique sous l’angle de leur portée effective.
À travers les éléments permettant de saisir les effets du droit à la lumière des types de prévention (II), nous analysons l’approche législative préconisée au départ par le Québec, qui appréhende le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique comme une norme d’emploi (III), puis celle de l’Ontario fondée sur la prévention des risques pour la santé et la sécurité au travail (IV). Les récentes réformes législatives québécoises, visant à combler certaines des lacunes identifiées, permettent d’espérer une mise en œuvre plus effective des obligations qui incombent aux employeurs en matière de prévention du harcèlement psychologique au travail (V).
II. Saisir les effets du droit à travers les trois types de prévention
Dans le cadre de cet article, nous nous concentrons sur certains effets des protections législatives mises en œuvre au fil du temps par le Québec et l’Ontario au sujet de la prévention du harcèlement au travail. Les approches initialement adoptées par les deux provinces incluent toutes deux, à leur façon, des mécanismes de prévention dont la responsabilité incombe d’abord aux employeurs. Leurs effets diffèrent toutefois en fonction du type de prévention mis de l’avantFootnote 4.
La littérature identifie trois types de prévention : la prévention primaire, secondaire et tertiaire. Ces trois niveaux de prévention sont par ailleurs centraux au modèle élaboré par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) pour prévenir les risques psychosociaux au sein d’une entrepriseFootnote 5.
En lien avec le harcèlement au travail, la prévention primaire vise d’abord à éliminer les risques à la sourceFootnote 6 et à empêcher la survenance d’une situation de harcèlementFootnote 7, par l’adoption de politiques et de procédures de traitement des incidents. L’Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST) explique que par la mise en œuvre de structures et de procédures de prévention, la prévention primaire « implique, notamment, une modification de l’environnement de travail et des processus administratifs. Elle représente une cible d’action incontournable pour une prévention efficace et durable »Footnote 8. Bien que les mesures de prévention primaire requièrent un investissement de temps et d’efforts de la part des organisations, elles demeurent indispensables pour contrer l’apparition de comportements de harcèlement.
La prévention secondaire, ensuite, a pour objet de « limiter la réalisation du risque »Footnote 9 et se concentre sur les personnes plutôt que sur l’entreprise. Ce type de prévention « vise à diminuer les conséquences sur les individus, en les aidant à mieux reconnaître les situations difficiles et à les gérer. L’individu est donc mieux outillé pour faire face à la violence »Footnote 10.
Enfin, la prévention tertiaire, qui « vise à « réparer » les impacts de la violence », agit dans une « perspective curative »Footnote 11. Elle se concentre sur la gestion des conséquences du harcèlement et la protection des victimes en prévoyant l’encadrement des recours et le renforcement des sanctions, ainsi que « le soutien et l’aide offerts aux personnes concernées »Footnote 12. La prévention tertiaire a pour but non seulement d’éviter « qu’une situation ne se dégrade, mais également qu’elle ne réapparaisse, voilà pourquoi elle est considérée comme une forme de prévention, même si elle agit en réparation »Footnote 13.
La prévention primaire, essentielle et incontournable, demeure l’approche à privilégierFootnote 14. Toutefois, notre étude amène à constater que la complémentarité des trois formes de prévention semble favoriser une mise en œuvre plus effective des mesures législatives visant à prévenir et à contrer le harcèlement au travail.
III. L’approche législative initialement choisie par le Québec
Au Québec, le législateur a d’abord privilégié une approche qui prévoit un recours précis pour la victime de harcèlement psychologique au travail. Axée sur la réparation, cette approche participe de la prévention tertiaire (1). Cependant, l’insuffisance des mesures de prévention primaire prévues initialement par le législateur semble affecter l’effectivité du régime québécois (2).
1. Une approche fondée sur les conditions minimales de travail et la prévention tertiaire
Le législateur québécois était le premier en Amérique du NordFootnote 15 à adopter une loi concernant le harcèlement psychologique au travail, bien avant l’Ontario. En effet, c’est dès 2002Footnote 16 que le Québec consacrait expressément le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique dans la LNT. Entrées en vigueur le 1er juin 2004, les dispositions d’ordre public de la LNT introduisaient des droits et des recours pour les victimes de harcèlement au travail. Ainsi, au Québec, l’approche choisie par le législateur pour prévenir et contrer le harcèlement au travail s’inscrivait initialement dans le régime des conditions minimales de travail, plutôt que dans celui de la prévention des risques pour la santé et la sécurité au travail, « approche qui contraste avec celle adoptée par les autres provinces canadiennes »Footnote 17.
Dès l’introduction des dispositions sur le harcèlement au travail, la LNT imposait aux employeurs québécois l’obligation de « prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique »Footnote 18. Sans plus de détails sur les stratégies de prévention primaire à adopter, la LNT restait muette quant à la portée de cette obligation. L’employeur était également obligé de faire cesser le harcèlement « lorsqu’une telle conduite était portée à sa connaissance ». Cette seconde obligation s’inscrit en prévention secondaire, car elle vise à neutraliser le harcèlement avant qu’il n’entraîne des dommages pour la victime ou pour le milieu de travailFootnote 19. De plus, la LNT créait au profit de toutes les personnes victimes de harcèlement au travail un recours contre tout employeur qui faisait défaut de respecter son obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement. Cependant, aucun recours précis contre la personne qui harcèle n’était prévu par la LNTFootnote 20, et cette situation perdure en 2025.
En prévoyant, dès l’instauration de ce régime, un recours dirigé contre l’employeur en cas de contravention, le Québec s’inscrivait résolument dans une approche davantage axée sur la prévention tertiaire. Rappelons que la prévention tertiaire vise à réparer les impacts du harcèlement; elle comprend l’aide qui est offerte aux victimes et inclut également la sanction des personnes mises en cause. Cette avancée législative fut généralement bien accueillie, notamment parce qu’elle consacrait un recours pour les personnes non syndiquéesFootnote 21 qui pouvaient dorénavant échapper aux difficultés que représentent les recours civilsFootnote 22. Toutefois, elle fut critiquée dès le départ, puisque le recours prévu par la LNT en cas de harcèlement psychologique venait s’ajouter au régime légal préexistant, sans nécessairement simplifier les chosesFootnote 23. En effet, quelques lois québécoises encadraient déjà, par des moyens indirects, le harcèlement psychologique.
2. Des effets limités par l’insuffisance des mesures de prévention primaire
Dans la LNT, l’obligation légale de prévenir le harcèlement incombait donc d’emblée à l’employeur, mais rien dans la loi ne prévoyait la façon de le faireFootnote 24. C’est entre autres pour cette raison que le régime québécois a été critiqué par de nombreux auteurs qui ont souligné son insensibilité aux principes bien établis de prévention primaireFootnote 25, limitant ainsi son effectivité.
En 2018Footnote 26, à la suite des mouvements #AgressionsNonDénoncées et #MeTooFootnote 27, la LNT faisait l’objet d’une nouvelle réforme concernant les dispositions sur le harcèlement psychologique au travail. En plus de prévoir expressément que le harcèlement psychologique incluait le harcèlement sexuelFootnote 28, le législateur ajoutait une précision qui s’inscrit en prévention primaire. La LNT était en effet modifiée pour prévoir expressément l’obligation pour l’employeur d’adopter une politique de prévention et de traitement des plaintes concernant le harcèlement psychologique et sexuel au travailFootnote 29, et de la rendre disponible à tout le personnel. Cependant, aucune précision n’était apportée au sujet du contenu de la politique ou des mécanismes qui devaient être prévus. L’amendement législatif ne faisait que confirmer une obligation déjà bien établie par la jurisprudenceFootnote 30.
Bien que cette modification puisse sembler symbolique, une étudeFootnote 31 que nous avons effectuée en 2023 suggère qu’elle pourrait avoir généré des effets concrets. En effet, cette étude, menée auprès de 159 membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA), révèle que près de 43% des personnes répondantes avaient adopté leur politique entre 2018 et 2022. En complément, invitées à préciser les modifications apportées à leur politique, plusieurs personnes ont mentionné que les amendements visaient à répondre aux réformes législatives. Ainsi, de nombreux employeurs procéderaient à des modifications de leurs politiques de prévention (voire à l’adoption de telles politiques) uniquement lorsque la loi l’impose expressément.
Par ailleurs, selon un sondage effectué cette fois par Léger (mandaté par l’Ordre des CRHA) en décembre 2023, près du tiers des travailleuses et travailleurs québécois ne savaient pas si une telle politique avait été mise en place dans leur milieu de travailFootnote 32. Bien que nous ne puissions pas inférer que les entreprises québécoises négligent leur obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement, cela signifie néanmoins que la diffusion d’une telle politique demeure défaillante. Ces conclusions sont appuyées par notre étude citée au paragraphe précédent, puisque seulement 56% des personnes répondantes ont indiqué que la politique était affichée bien en vue dans leur milieu de travail. L’absence de précision concernant la mise en œuvre de ces mesures de prévention primaire semble avoir contribué à l’impact limité de la réforme de 2018 dans ses effets concretsFootnote 33.
Alors qu’un nombre record de plaintes pour harcèlement psychologique ou sexuel au travail a été enregistré en 2023 par la CNESSTFootnote 34, des études récentes font état de la mise en application effective limitée du régime québécois en démontrant que peu de décisions des tribunaux concluent à du harcèlement psychologique avéré en milieu de travail. En effet, la définition du harcèlement au sens de la LNT est complexe et impose un réel fardeau aux victimes. Elle « ne couvre pas toutes les souffrances au travail », et certains comportements, qui ne constituent pas du harcèlement psychologique au sens de la Loi, sont néanmoins jugés inappropriés par les décideursFootnote 35. De plus, rappelons que, même lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est constatée, la plainte déposée sera rejetée si l’employeur démontre qu’il a pris les moyens raisonnables pour le faire cesserFootnote 36.
Ces résultats mitigés quant à la réussite d’un recours en cas de harcèlement psychologique au travail peuvent être attribués en partie à l’approche initialement privilégiée par le législateur québécois, axée sur la réparation et la prévention tertiaire. En effet, une approche centrée sur la mise en œuvre d’un recours en harcèlement dénote une tendance à l’individualisation des risques sociaux, puisqu’elle fait reposer le fardeau sur les conséquences subies par la victime, évacuant l’examen des conditions ayant permis son émergence. De nombreux cas de harcèlement sont réduits à des conflits interpersonnels et font porter la responsabilité de la situation aux individus impliqués. Par exemple, alors qu’« un arbitre a conclu que l’imposition d’un programme de gestion de la performance au travail, dans le secteur de la santé et des services sociaux, constituait une violation du droit à des conditions de travail justes et raisonnablesFootnote 37, des plaintes en harcèlement psychologique ont été rejetées parce que la réorganisation des services dans ce même secteur ne visait pas que la plaignanteFootnote 38 ou parce que les cibles fixées par l’employeur étaient raisonnablesFootnote 39. Contrairement au recours en harcèlement psychologique, une violation du droit à des conditions de travail justes et raisonnables ne requiert pas une conduite vexatoire et ne considère que les conséquences sur le milieu de travail »Footnote 40.
Cette approche individualisante tend à isoler les victimes et peut avoir pour effet de négliger les facteurs structurels et organisationnels qui favorisent l’apparition du harcèlement, telles que les dynamiques internes ou institutionnellesFootnote 41. L’émergence de ce type de comportement découle pourtant bien souvent de facteurs de risques psychosociaux du travail, tels la charge de travail, l’autonomie ou la latitude décisionnelle, le soutien social du supérieur et des collègues, la justice organisationnelle et la reconnaissance au travailFootnote 42. Pour une prévention efficace, les conditions qui créent un terreau favorable au harcèlement doivent être identifiées et appréhendées comme des risques psychosociaux selon une approche collectiveFootnote 43.
Ces critiques et études démontrent que l’approche fondée sur la prévention tertiaire présente plusieurs lacunes, et que des mesures de prévention primaire précises et élaborées sont essentielles pour les combler. On peut donc conclure qu’au Québec, où le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement était initialement abordé dans une perspective individuelle, une approche organisationnelle fondée sur la prévention primaire demeure souhaitable. L’Ontario semble avoir privilégié cette seconde approche.
IV. L’approche législative préconisée par l’Ontario
Le législateur ontarien a choisi une approche bien différente de celle adoptée avant lui par le Québec, en misant sur des mesures de prévention primaire pour lutter contre le harcèlement au travail, et en les intégrant à son régime de prévention des risques pour la santé et la sécurité au travail (1). Le régime ontarien ne prévoit toutefois pas le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement ni aucun recours particulier pour les victimes, ce qui semble affecter l’effectivité des obligations législatives qui incombent à l’employeur en la matière (2).
1. Une approche fondée sur le régime de santé et de sécurité au travail et la prévention primaire
En Ontario, c’est dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST (ON)) que le législateur introduisait, en 2009Footnote 44, des obligations précises pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail, et non dans la législation prévoyant les conditions minimales de travail (Loi sur les normes d’emploi Footnote 45). L’Ontario décidait ainsi d’appréhender le harcèlement comme un risque pour la santé et la sécurité des travailleuses et des travailleurs. Ces modifications législatives n’avaient cependant pas pour effet de rendre le harcèlement au travail illégal ou contraire aux lois du travailFootnote 46.
Des mesures de prévention primaire étaient mises de l’avant dès l’introduction de ces nouvelles obligations dans la Loi, puisque l’essentiel de l’approche ontarienne repose sur l’élaboration d’un programme de prévention et d’une politique écrite de gestion des plaintes selon un système de responsabilité interne (SRI). Dans le cadre d’un tel système, « tout le monde a un rôle à jouer pour faire de son lieu de travail un endroit sain et sécuritaire. Les travailleurs qui sont témoins d’un problème de santé ou de sécurité au travail, comme un danger ou une violation de la LSST (ON), ont le devoir de signaler la situation à leur employeur […] »Footnote 47. En retour, l’employeur est tenu de « régler le problème »Footnote 48. La LSST ontarienne impose donc aux employeurs l’obligation de formuler des politiques concernant respectivement la violence et le harcèlement au travail, l’examen annuel de ces politiquesFootnote 49 et l’élaboration de programmes écrits de mise en œuvre pour chacune d’ellesFootnote 50. La Loi précise les éléments qui doivent se trouver dans le programme de prévention du harcèlement, incluant les mesures de signalement; la manière dont l’enquête se déroulera et les mesures qui seront prises pour y faire face; la confidentialité des renseignements, etc.Footnote 51
Bien que ces amendements législatifs représentaient une avancée certaine en matière de prévention du harcèlement au travail, des lacunes étaient déjà observées quant à leur effectivité peu après leur entrée en vigueur en 2010. L’une des principales critiques au sujet de la LSST (ON) était qu’elle ne consacrait pas le harcèlement au travail comme une infraction à la LoiFootnote 52. Une autre critique importante au sujet de la réforme de 2009 concernait la mise en œuvre des obligations des employeurs. En effet, un employeur se conformait à la législation dès qu’il se dotait d’une politique sur le harcèlement au travail, sans qu’il existe d’obligation correspondante de se conformer à cette politiqueFootnote 53.
Pour répondre en partie à ces enjeux, la LSST (ON) était de nouveau modifiée en 2016Footnote 54. Cette réforme avait d’abord pour effet d’élargir la définition du harcèlement au travail pour inclure le « harcèlement sexuel ». La LSST (ON) était également amendée afin d’ajouter des exigences supplémentaires qui renforcent les obligations d’application des politiques de l’employeur et prévoient notamment l’adoption d’un programme qui détaille les processus de signalement et d’enquêteFootnote 55. Dorénavant, certains devoirs précis étaient imposés aux employeurs pour protéger le personnel du harcèlement qu’il pourrait subir en milieu de travail, tels que l’exigence législative de tenir une « enquête appropriée dans les circonstances » à la suite d’une plainte de harcèlement et la communication des résultatsFootnote 56 de cette enquête aux parties impliquéesFootnote 57.
Ces obligations qui incombent à l’employeur s’inscrivent en prévention primaire, car les enquêtes ont pour but de mieux comprendre comment les situations de harcèlement se sont produites. Puisque la LSST (ON) précise que l’objectif de l’enquête est de protéger les travailleuses et les travailleurs de tout harcèlement au travail, l’employeur a le devoir légal de mener cette enquête, même lorsqu’elle s’avère théorique en raison du départ définitif de la personne plaignante, par exempleFootnote 58. Ces enquêtes permettent d’identifier la source du harcèlement pour éventuellement modifier certaines pratiques organisationnelles et l’environnement de travail, à titre de mesures correctives. L’objectif des enquêtes appropriées en cas de harcèlement est justement d’identifier la source de l’environnement toxique et de l’éradiquerFootnote 59. Par ailleurs, la médiation ou un règlement extrajudiciaire des différends ne peut pas se substituer à l’obligation de l’employeur de mener une enquête appropriée et à son corolaire, soit le « droit » à une enquête appropriéeFootnote 60. Même si un règlement intervient entre les parties, l’enquête appropriée devra être effectuée et les résultats devront être communiqués par écrit aux personnes concernéesFootnote 61.
Notons enfin que la réforme de 2016 conférait un nouveau pouvoir aux inspecteurs du ministère du Travail, soit celui d’ordonner à l’employeur qu’il « fasse faire, à ses frais, par une personne impartiale possédant les connaissances, l’expérience ou les qualités requises » l’enquête appropriée dans les circonstancesFootnote 62. Toutefois, ce pouvoir des inspecteurs ne serait que rarement utiliséFootnote 63.
2. Des effets limités par l’absence de mesures de prévention tertiaire
Malgré les amendements de 2016, le régime ontarien demeure critiqué pour son manque d’effectivité puisque ses effets concrets permettent de douter du respect des employeurs à l’égard des prescriptions législatives. D’abord, selon certains écrits, le système de responsabilité interne (SRI) explique l’une des failles du régime de prévention du harcèlement en Ontario, puisque ce processus omet souvent de prendre en compte les relations de pouvoir qui existent dans plusieurs milieux de travail précaires et qui perpétuent insidieusement un contexte de harcèlementFootnote 64. Ensuite, la formation des travailleuses et travailleurs et leur information quant aux mesures de prévention du harcèlement et de la violence, lesquelles participent de la prévention secondaire, seraient déficientes, particulièrement dans les petites entreprisesFootnote 65. De plus, le respect de l’obligation de mener une enquête appropriée demeure mitigé, car plusieurs employeurs feraient défaut de mener cette enquête à la suite d’une plainte de harcèlementFootnote 66. Notons toutefois que l’exigence de tenir une enquête appropriée en toutes circonstances met l’accent sur l’identification à la source des facteurs menant au harcèlement et souligne l’importance de la prévention primaire.
Par ailleurs, par des demandes d’accès à l’information, l’auteur Erin Sobat a constaté que de nombreux employeurs ontariens ne disposaient pas de politique ou de programme contre la violence et le harcèlement au travail. Puisque les chiffres reposent sur les entreprises qui ont été inspectées par le ministère du Travail, l’auteur évoque que le nombre d’employeurs en défaut serait encore plus élevé. Selon lui, ce « non-respect généralisé de la loi » par les entreprises ontariennes s’explique sans doute, du moins en partie, par le fait qu’en Ontario, les personnes ne bénéficient pas d’un droit à un milieu de travail exempt de harcèlement et, de ce fait, ne disposent d’aucun recours direct pour faire valoir leurs droits en cas de harcèlement au travailFootnote 67. Au surplus, la jurisprudence de la Commission des relations de travail de l’Ontario (CRTO) confirme que la protection contre le harcèlement serait uniquement procédurale, puisque les victimes ne bénéficient d’aucun droit à un « examen substantiel des allégations de harcèlement »Footnote 68. L’auteur souligne que les personnes non syndiquées peuvent ainsi se retrouver dépourvues de tout recours lorsque la réponse de l’employeur à une plainte de harcèlement est insatisfaisante ou inexistanteFootnote 69.
D’autres critiques du régime ontarien visent le traitement différent qui est prévu dans la LSST (ON) en réponse aux situations de violence (qui ne couvrirait que la violence physique et les risques de préjudice corporel)Footnote 70 et aux situations de harcèlement au travail. Chacune de ces situations relève d’un régime distinct. D’abord, dans le cadre des amendements de 2009, l’article 43 de la LSST (ON) était modifié afin d’y introduire le droit de refus du travailleur lorsque de la violence au travail est susceptible de le mettre en dangerFootnote 71. Cependant, le harcèlement au travail ne constitue pas un motif qui permet à la personne d’exercer ce droit au sens de la LSST (ON)Footnote 72. La réforme de 2016 n’a rien modifié à ce sujet. Ensuite, l’article 32.0.5 de la LSST (ON) précise que les devoirs de l’employeur énoncés à l’article 25, les devoirs du superviseur énoncés à l’article 27 et les devoirs du travailleur énoncés à l’article 28 de la LSST s’appliquent eu égard à la violence au travail. Puisque ces devoirs ne sont pas applicables eu égard au harcèlement, certains auteursFootnote 73 ont affirmé que l’employeur a l’obligation de prévenir les risques de violence au travail, mais pas les risques de harcèlement au travail. Dans une optique de prévention primaire plus efficace, Sobat suggère d’étendre ces devoirs à la prévention du harcèlement au travailFootnote 74.
C’est ainsi qu’en Ontario, le harcèlement psychologique est uniquement traité comme un risque pour la santé et la sécurité au travail. Le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique n’y constitue pas une norme minimale d’emploi. La LSST ontarienne ne consacre pas le droit, pour les travailleuses et travailleurs, d’être à l’abri du harcèlementFootnote 75, et aucun recours précis n’est prévu pour les victimesFootnote 76. Cette approche, orientée sur les mesures de prévention primaire, ne suffit donc pas à éradiquer les comportements inacceptables qui sont à la source du harcèlement en milieu de travail.
V. L’intégration de mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire : pour une protection plus effective
Afin de remédier à ces lacunes, les approches législatives initialement privilégiées par le Québec et l’Ontario ont tout avantage à être utilisées de façon complémentaire, en combinant des mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire. En effet, la simple adoption d’une politique de prévention ne permet pas, à elle seule, de protéger le personnel, tel que l’explique un décideur : « [l]es meilleures politiques visant la prévention et l’élimination du harcèlement psychologique et leur diffusion, voire même leur rappel auprès du personnel, ne sont pas suffisantes pour soustraire les employeurs à leurs obligations de gestion quotidienne »Footnote 77. C’est pourquoi des experts soutiennent que pour enrayer la violence et le harcèlement « de façon efficace et durable », il faut agir sur les trois niveaux de préventionFootnote 78. Ce constat ne semble pas avoir échappé au législateur québécois, qui a récemment procédé à deux importantes réformes, en 2021 et en 2024.
1. La réforme de la LSST (QC) de 2021
Alors que seule la LNT comportait des droits et obligations spécifiques au sujet du harcèlement au travail, c’est dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail Footnote 79 (LSST (QC)) que le législateur québécois a procédé en 2021 à une importante réforme pour renforcer la protection des travailleuses et des travailleurs. Notons que depuis sa création, la LSST (QC) s’inscrit sans équivoque en prévention primaire puisqu’elle porte sur la prévention des accidents du travail. Dans sa version actuelle et amendée, son article 2 énonce qu’elle a pour objet d’éliminer à la source les « dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychique des travailleurs »Footnote 80.
La Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail Footnote 81 (LMRSST) instaure l’obligation légale pour tous les employeurs québécois de prendre les mesures nécessaires pour contrer la violence physique et psychologiqueFootnote 82. La nouvelle loi exige la prise en compte des risques psychosociauxFootnote 83 dans la démarche de prévention, ce qui inclut le harcèlement psychologiqueFootnote 84. La LMRSST a introduit de nombreuses modifications aux mécanismes de prévention et de participation, qui s’inscrivent particulièrement en prévention primaire, et ces dispositions doivent entrer progressivement en vigueur d’ici 2025Footnote 85. Devant l’absence de consensus sur le projet de loi initialFootnote 86, un régime intérimaire a été mis en place dans l’intervalle pour faciliter l’implantation des nouvelles mesures afin d’encadrer les entreprises dans l’élaboration d’un programme de prévention participative. À l’expiration du régime intérimaire, tous les milieux de travail devront se doter de ces mécanismes, quel que soit le secteur d’activité auquel ils appartiennent.
L’employeur devra donc élaborer et mettre en application un programme de préventionFootnote 87 (ou un plan d’actionFootnote 88 pour les entreprises de moins de vingt travailleurs) dont le contenu sera spécifiquement prévu par la LSST (QC); les risques psychosociaux devront y être consignés, comme le harcèlement, la violence, la charge de travail et l’exposition à un événement traumatiqueFootnote 89.
Par ailleurs, nous avons mentionné que certaines critiques du régime ontarien découlent de la distinction qu’établit la LSST (ON) entre les risques concernant la violence physique et les risques concernant le harcèlement psychologique. Or, dans le cadre de la réforme de la LSST (QC) de 2021, le législateur québécois n’a pas prévu une telle distinction, de sorte que les risques entourant le harcèlement psychologique sont traités de la même manière que ceux pouvant mener à des situations de violence physique. En effet, la LSST (QC) prévoit une protection plus large pour le personnel qui lui est assujetti, par l’ajout du terme « psychique » ou « psychologique » partout où il était question d’intégrité physique. Contrairement au régime ontarien, la LSST québécoise prévoit maintenant expressément que le droit de refus peut être exercé en cas de danger pour l’intégrité psychique de la personne, ce qui peut couvrir les situations de harcèlement au travailFootnote 90.
Concrètement, la réforme de 2021 implique que les employeurs québécois doivent considérer le harcèlement psychologique comme un risque à identifier pouvant potentiellement causer une lésion professionnelle. En intégrant des mécanismes détaillés de prévention primaire, le Québec considère dorénavant le harcèlement psychologique et sexuel comme un risque pour la santé et la sécurité du personnel, suivant ainsi l’exemple ontarien.
2. Les modifications adoptées en 2024
En mars 2024Footnote 91, l’Assemblée nationale adoptait la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (Loi de 2024)Footnote 92. À l’instar de ce qui est prévu en Ontario, cette loi précise dorénavant de manière détaillée le contenu de la politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel, qu’elle incorpore à l’article 81.19 LNT. La politique doit notamment inclure les méthodes utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les facteurs de risques, le processus de prise en charge de la situation, le nom des personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les signalements, ainsi que les mesures de confidentialitéFootnote 93. Cette loi répond ainsi à de nombreuses critiques des amendements de 2018 au sujet du mutisme de la LNT quant au contenu des politiques de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement. La nouvelle politique doit aussi présenter en détail les programmes d’information et de formation spécifiques à la prévention du harcèlement psychologique offerts par l’entreprise, lesquels s’inscrivent en prévention secondaire.
Relevant de la prévention primaire, la politique de prévention, élaborée conformément au contenu détaillé à l’article 81.19 LNT et devant être adéquatement diffusée au personnel, devra être intégrée au programme de prévention (ou plan d’action) prévu par la LSSTFootnote 94. Par cette intégration, cette réforme établit un lien clair entre les deux types d’approches initialement choisies par le Québec et par l’Ontario. D’ailleurs, dans une décision récenteFootnote 95, une arbitre invoquait de concert l’article 51, para. 16 de la LSST (QC) et l’article 81.19 de la LNT pour décrire le cadre législatif encadrant les obligations de l’employeur en situation de harcèlement psychologique au travail. Les employeurs devront se conformer à ce devoir législatif, sans quoi les peines relatives aux infractions prévues dans la LNT et la LSST pourront être imposées. En outre, la CNESST annonçait dès septembre 2023 son intention de mettre en œuvre des mesures administrativesFootnote 96 qui, ajoutées aux prescriptions législatives, seront susceptibles d’augmenter l’effectivité du régimeFootnote 97.
Le 27 septembre 2024 marquait l’entrée en vigueur des changements apportés par la Loi de 2024 au contenu de la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement que doivent mettre en œuvre les employeurs québécois. Les politiques déjà existantes doivent en outre être mises à jour pour tenir compte des amendementsFootnote 98. Nous ne pouvons, à ce stade, constater les retombées de ces mesures trop récentes, mais il nous semble que les nouvelles dispositions traduisent une volonté du législateur québécois de mettre en œuvre des mesures complémentaires par la combinaison de la LSST (QC) et de la LNT, juxtaposant ainsi des approches de prévention primaire, secondaire et tertiaire pour une meilleure prévention du harcèlement psychologique et sexuel au travail.
VI. Conclusion
Plusieurs étudesFootnote 99 insistent sur l’importance des mesures de prévention primaire en matière de harcèlement au travail, puisque ce sont elles qui produisent les effets les plus durables. La prévention primaire implique nécessairement une prise en charge collective des risques psychosociaux qui peuvent mener au harcèlement psychologique. Elle tend à désindividualiser ces risques et à orienter les pratiques vers une collectivisation des enjeux entourant le harcèlement au travail. Cependant, cette approche, à elle seule, ne semble pas suffisante pour protéger adéquatement les travailleuses et les travailleurs. Notre recherche suggère que la complémentarité du cadre réglementaire combinant des mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire, pourrait renforcer la protection contre le harcèlement psychologique.
Par ailleurs, les amendements législatifs formels semblent se traduire en actions tangibles chez les employeurs, comme la mise en place d’une politique de prévention, lorsqu’elles sont expressément prescrites par le législateur. Alors que se développent les mobilisations juridiques sur le plan législatif, tant du point de vue de la santé et de la sécurité au travail que de celui des normes minimales de travail, elles pourraient avoir des conséquences concrètes lorsque les acteurs du marché du travail s’en approprieront la mise en œuvre, notamment par l’adoption de politiques de prévention en matière de harcèlement conformes aux amendements du législateur. Afin d’apprécier la portée effective des nouvelles normes encadrant la prévention du harcèlement au travail au Québec, il sera pertinent d’examiner comment ces amendements législatifs amélioreront la complétude du régime juridique et s’ils rendront possible l’élimination du harcèlement dans les milieux de travail.
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