I. Introduction
Basé sur une recherche-action, conduite en partenariat par des chercheurs et chercheusesFootnote 1 universitaires avec le Centre des travailleurs et travailleuses immigrants (CTTI) et l’Association des travailleurs et travailleuses d’agences de placement (ATTAP), cet article compare deux modèles d’organisation du travail dans les entrepôts de Dollarama et d’Amazon Footnote 2, et illustre comment l’un et l’autre fonctionnent grâce à l’exploitation d’une main-d’œuvre en bonne partie racisée. Emplois instables et peu protégés, pressions à la productivité fragilisant le corps et l’esprit, statuts migratoires précaires enfermant les individus dans des emplois dangereux, usants et de piètre qualité, tous ces éléments interconnectés créent des espaces où le droit du travail peine à s’appliquer lorsqu’il n’est pas carrément absent.
L’étude de ces deux cas permet d’analyser les problèmes relatifs au travail et à l’emploi dans les entrepôts de manière sectorielle et systémique. Sectorielle, parce que ces problèmes ne sont pas propres aux entreprises étudiées, mais bien tributaires de la précarisation de l’emploi dans le secteur de l’entreposage. Systémique parce que ces conditions de travail et d’emploi sont intimement liées aux restructurations du capitalisme racial contemporain ainsi qu’à son recours à une main-d’œuvre précarisée par le racisme systémique et par les politiques migratoires du Canada et du Québec qui favorisent désormais l’immigration temporaire. Dans ces circonstances et afin de pouvoir jouer effectivement un rôle protecteur à l’égard des plus vulnérables, le droit du travail doit non seulement prendre en compte chacun de ces éléments pris isolément, mais aussi leurs interrelations.
L’article est divisé en sept parties. Dans les deux premières, nous exposons respectivement le cadre analytique et la méthodologie de l’enquête. La troisième section décrit et contraste les deux modèles d’organisation du travail dans les entrepôts étudiés, alors que la quatrième résume les résultats relatifs à la précarité de l’emploi et du travail, en insistant sur leurs effets sur la santé et la sécurité des travailleurs et travailleuses. Les deux sections suivantes examinent les éléments clés mis en évidence dans le cadre de la recherche, soit la pression à la productivité ainsi que les intersections entre la précarité de l’emploi, du travail et du statut migratoire. La dernière section s’intéresse aux limites du droit et aux pistes possibles pour assurer une protection effective des travailleurs vulnérables dans le secteur de l’entreposage.
II. Cadre analytique
Notre cadre analytique articule les concepts de précarité d’emploi, de précarité du travail et de capitalisme racial. Nous avons mobilisé le concept de précarité de l’emploi proposé par RodgersFootnote 3, et repris par VoskoFootnote 4. Il est défini par quatre caractéristiques : insécurité du lien d’emploi, faible contrôle sur le travail (en lien avec la syndicalisation), faible protection légale et sociale, faible rémunération. Quant au concept de précarité du travail, il reprend le modèle proposé par Karasek et TheorellFootnote 5 pour analyser le stress au travail à travers trois déterminants : forte charge de travail, faible autonomie, faible soutien par les supérieurs et les collègues.
Le concept de capitalisme racialFootnote 6 recouvre deux dimensions. D’une part, il englobe le racisme systémique qui résulte de la combinaison des attitudes ainsi que des actions personnelles et organisationnelles dans un contexte où la structure sociale est inégale et déséquilibrée, portant ainsi atteinte aux droits et à la dignité des personnes racisées, incluant celles nées au CanadaFootnote 7. D’autre part, il considère le rôle du capitalisme et de son régime d’accumulation dans l’expropriation et le déplacement des populations racisées, un processus désormais indissociable de la prolifération des statuts migratoires précairesFootnote 8. La précarité du statut migratoire est définie comme l’absence de droits fondamentaux habituellement associés au statut de résidence permanente ou de citoyenneté. Elle est notamment caractérisée par l’absence d’une autorisation de rester en permanence, la non-autorisation ou l’autorisation instable – généralement de durée limitée – de travailler au Canada, la dépendance à un tiers pour demeurer dans le pays d’accueil, ainsi que par l’accès limité aux droits sociauxFootnote 9. Comme le souligne Robinson (2020), le capitalisme et l’accumulation de la plus-value ont toujours été organisés sur la base de différences raciales. Mais, dans le contexte du capitalisme mondialisé, les frontières et la construction de la citoyenneté par rapport à la « non-citoyenneté » jouent un rôle de plus en plus central dans la création d’une armée de réserve de main-d’œuvre racialisée et jetable.
Le secteur de l’entreposage et, de manière plus large, le modèle logistique du « juste à temps » constituent un observatoire intéressant pour analyser l’intersection entre précarité de l’emploi, précarité du travail et capitalisme racial, puisque sa compétitivité repose sur le recours à une main-d’œuvre précaire, en grande partie racisée, dont on exige toujours davantage de rapidité et d’efficacité. Si la précarité d’emploi, conjuguée à de fortes pressions à la productivité, génère de forts taux d’accidents et de blessuresFootnote 10, il faut prendre en compte l’impact cumulatif, itératif et intersectionnel de l’intensification du travail, du racisme systémique et d’un statut migratoire précaire pour comprendre les problèmes que rencontrent les travailleurs et travailleuses vulnérables, et pour envisager des réponses adaptées.
Notre démarche s’est intéressée à deux archétypes d’organisation du travail et de gestion de l’emploi dans les entrepôts, exemplifiés par les modèles de Dollarama et d’Amazon. Ces entreprises ont été choisies en raison du poids important qu’elles représentent dans le secteur de l’entreposage dans la grande région de Montréal. Nous avons ensuite exposé chacune des dimensions à la lumière des concepts précités et en avons analysé les intersections, pour ensuite interroger, sur cette base, les limites du droit.
III. Méthodologie
Menée entre janvier 2022 et août 2023, cette recherche-actionFootnote 11 a été accompagnée par un comité aviseur formé de militants et militantes du CTTI et de l’ATTAP qui travaillaient ou avaient travaillé dans les entrepôts de Dollarama et d’Amazon. L’équipe a élaboré un questionnaire comportant quarante-quatre questions articulées autour (1) des caractéristiques de l’emploi occupé (type de contrat de travail, salaire, nombre d’heures travaillées, accès à des avantages sociaux, etc.), (2) du travail effectué (horaire, heures supplémentaires, poste de travail et tâches assignées, cadences, modalités et intensité du contrôle et de la surveillance, etc.), (3) du lien perçu entre le travail et les problèmes de santé (évolution dans le temps, types et conséquences des problèmes de santés rencontrés, etc.), (4) de l’exposition à des risques pour la santé et la sécurité au travailFootnote 12, (5) des expériences d’accidents ou de blessures au travail et des éventuelles demandes d’indemnisation ou de recours auprès de la CNESST, et (6) des caractéristiques sociodémographiques des répondants et répondantes.
Disponible en français, en anglais, en hindi et en punjabi, le questionnaire a été administré entre juillet 2022 et mars 2023 par des membres du comité aviseur et des organisateurs du CTTI dans le cadre de rencontres d’une trentaine de minutes, la grande majorité en présentiel, avec soixante-dix travailleurs et travailleuses (trente-sept œuvrant chez Dollarama et trente-trois chez Amazon). Ces personnes ont été recrutées dans le cadre de multiples séances d’outreach devant des stations de métro situées près des installations de ces entreprises, dans le cadre d’activités organisées par le CTTI qui a mobilisé son réseau de contacts, et en ayant par la suite recours à la technique dite « en boule de neige ». Bien que cet échantillonnage soit non-probabiliste et ne permette pas de recourir à des tests de signification statistique, il nous a permis de dresser un portrait exploratoire (voir le tableau I) des enjeux rencontrés par les travailleurs et travailleuses de Dollarama et d’Amazon, dans un contexte où des informations fiables sur la main-d’œuvre de ces deux entreprises n’étaient pas disponibles. Ces données sont cohérentes avec la longue expérience des organisateurs du CTTI et de l’ATTAP qui soutiennent les travailleurs et travailleurs de ces entreprises. Elles se sont par ailleurs avérées fortement compatibles avec celles issues de sources scientifiques, documentaires ou journalistiques, dont une partie est citée dans le présent article.
Tableau 1. Portrait des répondants et répondantes au sondage
a Davantage que pour les autres données présentées dans ce tableau, cette donnée est sujette à précaution, car il est fort possible que les détenteurs de « badges blancs » (contrats temporaires) aient été plus difficiles à rejoindre. Nous avons en effet pu constater que le ratio « badges bleus »/« badges blancs » a connu des variations importantes au fil du temps.
b Selon le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (DORS/2002-227) la catégorie des résident·e·s temporaires inclut des visiteurs et visiteuses, des étudiant·e·s internationaux et des travailleurs et travailleuses admis·e·s dans le cadre du Programme des travailleurs étrangers temporaires ou du Programme de mobilité internationale (PMI). Fait à noter, aucune des personnes rencontrées dans le cadre de notre recherche ne détenait un permis de travail lié à un employeur unique, dit permis fermé. La majorité des résident·e·es temporaires rencontré·e·s étaient titulaires de permis de travail ouvert, soit à titre de demandeurs ou de demandeuses d’asile ou encore parce qu’autorisé·e·s à travailler dans le cadre du Programme de mobilité internationale (PMI) à titre de diplômé·e au Canada (permis postdiplôme) ou de conjoint·e d’un·e ressortissant·e étranger ou étrangère. Nous avons aussi rencontré des étudiant·e·s internationaux dont l’autorisation de travail est liée à leur permis d’études (pendant la période de notre enquête de terrain, la limite des heures de travail par semaine pour ces derniers a par ailleurs été temporairement levée). Ce portrait de la composition des travailleurs et travailleuses des deux entreprises, distingués selon le statut migratoire, correspond aux observations faites par les organisateurs communautaires du CTTI.
Dans un deuxième temps, vingt personnes, qui avaient manifesté leur intérêt lors de l’administration du questionnaire, ont aussi été rencontrées dans le cadre d’une entrevue individuelle d’une durée d’environ quatre-vingt-dix minutes. Cette entrevue a été réalisée par les chercheurs et chercheuses et portait sur trois thèmes principaux : le procès de travail et les risques liés à la santé et la sécurité au travail; les conditions d’emploi; l’action collective et les modalités de résistance. Les données issues du questionnaire ont été traitées avec le logiciel SPSS version 29, alors que le contenu des entretiens a été traité à l’aide du logiciel NVivo 14.
L’enquête repose également sur l’analyse des plaintes liées aux conditions de santé et de sécurité, et des rapports suite à des inspections de la Commission des normes, de l’équité, de santé et de la sécurité du travail (CNESST) en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), concernant les six entrepôts et le centre de distribution de Dollarama et les six établissements d’Amazon dans la région de Montréal entre janvier 2015 et février 2023. Toutefois, les données générées par l’analyse des plaintes (huit pour Dollarama, quatre pour Amazon) et des dossiers d’intervention de l’inspectorat (dix dossiers pour Dollarama, huit dossiers pour Amazon), également traitées à l’aide du logiciel NVivo 14, ne sont pas rapportées en détail dans le présent article.
IV. Deux modèles contrastés d’organisation du travail
Le système d’entrepôts de l’entreprise québécoise Dollarama est fondé sur un modèle usuel d’organisation du travail dans les entrepôts, mais s’en distingue par un recours exclusif à des agences afin de pourvoir sa main-d’œuvre. L’autre modèle, dont le développement plus récent est exemplifié par la multinationale Amazon, repose en grande partie sur une « gestion algorithmique » et sur un usage intensif des nouvelles technologies, tout en comptant lui aussi sur une part importante de personnes détentrices d’un statut migratoire précaire, récemment immigrées ou appartenant à une minorité visible.
1. Dollarama
Décrits par nos répondants et répondantes comme vétustes, poussiéreux et mal tempérés, les établissements de Dollarama reflètent un fonctionnement « ancien » où les travailleurs et travailleuses se dirigent vers les marchandises dans l’entrepôt, les saisissent, puis les disposent sur des palettes afin de les préparer pour l’expédition.
Ce modèle peut survivre en raison notamment de l’externalisation de la relation d’emploi à des agences de location de main-d’œuvre, lesquelles embauchent un nombre important de personnes dont les statuts migratoires ne les autorisent pas à demeurer de façon permanente au Canada. Les données du tableau I révèlent que plus des trois quarts des répondants et répondantes sont autorisé·e·s à travailler en vertu de leur statut de demandeurs d’asile ou de résident·e·s temporaires. Une vaste majorité est issue de l’immigration très récente (86,4 %) ou appartient à une minorité visible (97,4 %).
Contrairement à l’idée voulant que la location de personnel soit ponctuelle et temporaire, les travailleurs et travailleuses d’agence travaillent souvent dans une même entreprise cliente durant d’assez longues périodes. Certaines de ces entreprises se dotent même de leur main-d’œuvre à peu près exclusivement sur ce modeFootnote 13. Dans son rapport annuel (2024), Dollarama affirme avoir recours majoritairement à des travailleurs et travailleuses d’agence pour la dotation de ses postes de manutentionnaires dans son centre de distribution et ses entrepôtsFootnote 14. Qui plus est, le fait qu’en plus de dix ans de soutien aux travailleurs et travailleuses des entrepôts de Dollarama, les organisateurs et organisatrices du CTTI et de l’ATTAP n’en ont rencontré aucun·e ayant été embauché·e directement par l’entreprise incite à croire que l’embauche directe est une situation exceptionnelle.
Comme l’ont analysé notamment les travaux de TrudeauFootnote 15 et de ValléeFootnote 16, la relation d’emploi par l’intermédiaire d’une agence est complexe parce qu’elle met en présence trois entités : l’entreprise cliente dans laquelle le travail s’effectue et qui détermine les tâches à réaliser (ici Dollarama), la personne qui offre la prestation de travail et l’agence qui la recrute, lui verse un salaire et peut mettre fin à son emploi. Cette relation d’emploi triangulaire complique singulièrement l’application des lois du travail. De Tonnancour et ValléeFootnote 17 parlent à ce propos de « l’inadéquation structurelle de la loi aux relations de travail tripartites ou multipartites », citant notamment la difficulté d’application de certaines normes comme les heures supplémentaires, la mise en œuvre des normes relatives aux jours fériés, le calcul et le versement de l’indemnité de vacances et les clauses relatives à la rupture du lien d’emploi. Le fait que le Code du travail ne précise pas qui, de l’agence ou de l’entreprise cliente, est le véritable employeur complique pour sa part le processus de syndicalisation. Lorsque huit ou neuf agences placent des travailleurs et travailleuses dans un même lieu de travail et que ceux et celles-ci y représentent la majorité, comme c’est le cas dans les entrepôts de Dollarama, la syndicalisation apparaît comme un horizon impossible à atteindre.
En outre, les travaux scientifiques confirment que le travail pour une agence est associé à des enjeux particuliers en matière de santé et de sécurité du travail. BernierFootnote 18 évoque le fort taux de lésions professionnelles, l’absence ou la quasi-absence de formation en santé et sécurité du travail et le manque de temps pour se familiariser avec le milieu de travail. Une étude de la Direction de la santé publique de MontréalFootnote 19 indique ainsi qu’il y aurait près de 500 agencesFootnote 20 dans la région de Montréal et que « [c]omparativement aux autres travailleurs au Québec, les travailleurs d’agence ont […] 3,5 [fois] plus de risques de lésions professionnelles », soit des troubles musculosquelettiques et des accidents traumatiques. On y constate par ailleurs que l’entreposage figure parmi les secteurs ayant généré le plus de lésions. L’étude note enfin que les agences embauchent largement des personnes récemment immigrées (45 %), soit deux fois plus que les autres industries de la région, et près de deux fois plus de personnes issues des minorités visibles (55 %)Footnote 21.
2. Amazon
Chez Amazon, la précarité de l’emploi et la précarité du travail sont liées puisque la « révolution logistique » repose non seulement sur les changements technologiques, mais aussi sur une main-d’œuvre flexible, à faible coût, non syndiquéeFootnote 22 et vulnérabilisée. La composition du groupe de répondants et répondantes au sondage permet de constater qu’Amazon s’appuie aussi largement sur le travail de personnes avec un statut migratoire précaire (27,3 %), récemment immigrées (51,5 %) ou appartenant à une minorité visible (79 %). Ces données s’apparentent ainsi à ce qu’on constate aux États-Unis où 73,3 pour cent des travailleurs et travailleuses (à l’exclusion des gestionnaires) de ses entrepôts sont racisé·e·sFootnote 23, ce qui amène Alimohamed-Wilson et Reese à qualifier cette entreprise d’exemple manifeste du capitalisme racial dans l’économie mondiale contemporaineFootnote 24.
Alors qu’Amazon a encore recours aux travailleurs et travailleuses d’agence dans certains de ses entrepôts européens, elle a cessé cette pratique dans ses établissements nord-américains. Le modèle d’emploi dans ses entrepôts de la région montréalaise fait toutefois coexister deux types de contrats de travail : les contrats temporaires, ou « badges blancs », et les contrats à durée indéterminée, ou « badges bleus ». Bien que la répartition entre statuts d’emploi permanent et temporaire ait fluctué au fil du temps, il est clair que la flexibilité numérique fait partie du modèle d’affaires d’Amazon. Comme l’expliquait au New York Times un ancien vice-président de l’entreprise, « M. Bezos ne voulait pas d’une main-d’œuvre enracinée, qu’il qualifiait de “marche vers la médiocrité” [notre traduction] »Footnote 25. Il accueillait ainsi favorablement un fort taux de roulement, aujourd’hui si élevé qu’il inquiète ses gestionnairesFootnote 26.
Mais au-delà de la précarité d’emploi, Amazon se distingue par l’introduction d’une nouvelle figure de l’organisation du travail que les travaux scientifiques désignent sous le nom de « taylorisme numérique »Footnote 27. Le taylorisme numérique se démarque du taylorisme « classique » par le recours à diverses technologies de contrôle et de surveillance qui sont intégrées aux équipements et aux postes de travail. Comme l’affirme Hirsch-Kreinsen, « les technologies numériques permettent un niveau d’optimisation des principes de simplification et de contrôle du processus de travail de Taylor qui était auparavant inatteignable »Footnote 28. Le modèle de gestion algorithmique d’Amazon permet ainsi une forme extrême de division du travail en une multiplicité de petites tâches répétitives, allant de l’emballage au prélèvement en passant par l’étiquetage et le stockage, surveillées en temps réelFootnote 29. En raison de la standardisation du processus de travail, peu de formation est nécessaire et le recours à une main-d’œuvre précaire est d’autant plus aiséFootnote 30. En effet, l’usage des algorithmes, dont l’utilisation permet de réduire les investissements dans la formation des travailleurs et des travailleuses pour assurer la production, rend les personnes à l’emploi aisément interchangeables et donc jetablesFootnote 31.
La gestion algorithmique, telle que définie par Kellogg, Valentine et ChristinFootnote 32, se concentre sur l’automatisation de la direction et de l’organisation du travail. Les algorithmes dirigent les travailleurs et travailleuses, déterminent les tâches qu’ils ou elles doivent accomplir ainsi que leur répartition et encadrent la durée de chaque tâche. Un autre aspect clé de ce mode d’organisation réside dans la manière dont l’information est contrôlée et surveillée par les superviseurs et superviseuses par le biais de dispositifs numériques. Chez Amazon, la direction du travail et les normes de productivité sont ainsi constamment surveillées et modifiées, non pas de manière directe par les superviseurs et superviseuses sur le terrain, mais par des dispositifs algorithmiques qui évaluent puis déterminent à quels centres de traitement sont assignées les commandes et à quels travailleurs et quelles travailleuses est attribuée chacune des tâches afférentesFootnote 33. La surveillance numérique peut également mesurer combien de temps une personne employée par Amazon passe sans scanner, prélever ou emballer un articleFootnote 34. Si l’appareil détecte une inactivité dépassant un certain seuil, des avertissements automatiques sont déclenchés, pouvant conduire à un congédiement. En raison de ce caractère fortement disciplinaire, Lee, Tapia et AtzeniFootnote 35, qui se sont intéressé·e·s en particulier aux expériences des travailleurs et travailleuses noir·e·s dans le Sud des États-Unis, parlent de « militarisation des relations de travail ».
L’usage intensif de technologies « de pointe » dans les installations d’Amazon a aussi pour corollaire d’intensifier le processus de travail dans ses entrepôts. Combinées à la surveillance et à la discipline constantes, elles ont non seulement généré une productivité accrue, mais aussi des dommages massifs en matière de santé et sécurité du travail. En 2023, selon un rapport du National Employment Law Project Footnote 36, le taux de blessures chez Amazon aux États-Unis était ainsi de 71 pour cent supérieur à celui du reste du secteur de l’entreposage. Si l’automatisation du travail logistique n’est pas exclusive à Amazon et qu’elle s’effectue de façon inégale d’une entreprise et d’un pays à l’autre, il n’en demeure pas moins que, partout, elle augmente de manière exponentielle le rythme de travail, les possibilités de contrôle managérial de la productivité et la concurrence entre les travailleursFootnote 37.
V. Principaux résultats de la recherche
Dans l’ensemble, notre enquête démontre que ces deux modèles, en dépit de leurs différences, reposent à la fois sur la précarité de l’emploi et sur la précarité du travail. Comme l’illustre le tableau 2, les personnes ayant répondu à notre sondage occupent des emplois précaires, instables – soit pour la totalité d’entre elles (Dollarama), soit dans une proportion non négligeable, à savoir 24 pour cent chez Amazon. Dans les deux cas, leurs salaires sont largement en deçà de ceux offerts pour des emplois comparables, mais syndiqués, dans le même secteurFootnote 38. Les protections sociales complémentaires (comme les assurances) sont inexistantes chez Dollarama et limitées aux seuls contrats à durée indéterminée chez Amazon. Nos répondants et répondantes rapportent par ailleurs des tâches et des horaires extrêmement éreintants, en particulier chez Amazon, où les journées de dix heures sont la norme et où, en vertu des dispositions contractuelles, les personnes embauchées peuvent être obligées de travailler une cinquième journée en heures supplémentaires lors des périodes de pointe.
Tableau 2. Précarité de l’emploi et précarité du travail dans les entrepôts étudiés
Plus encore, tant les données tirées du questionnaire (voir le tableau 3) que des entretiens attestent que le travail dans ces entrepôts est associé à d’importants risques pour la santé physique qui se traduisent soit par des accidents, soit par des problèmes de santé liés aux conditions d’exercice du travail, comme les troubles musculosquelettiques causés par les gestes répétitifs, la station debout pendant deux heures ou plus ou, encore, le travail penché ou en torsion. Ces résultats s’avèrent par ailleurs tout à fait cohérents avec les sources scientifiques, documentaires ou journalistiques que nous avons pu recenser aux États-Unis et en Europe portant sur Amazon ou sur le secteur de l’entreposage en généralFootnote 39.
Tableau 3. Bref aperçu des problèmes de santé et de sécurité au travail dans les entrepôts étudiés (résultats partiels)
Les données recueillies dans le cadre de l’enquête suggèrent également qu’au-delà de leurs différences, Dollarama et Amazon partagent un aspect fondamental en matière d’organisation du travail : la pression à la productivité. Cette pression s’exerce très souvent par le biais de quotas de production (nombre de palettes à monter chez Dollarama; nombre de paquets à traiter chez Amazon). Dans des sections de certains établissements d’Amazon, c’est tantôt la vitesse du convoyeur, tantôt les ordres donnés directement par les contremaîtres qui déterminent la cadence de travail :
[Q]uand on augmente la vitesse du convoyeur, les boîtes s’accumulent et tombent par terre, tout le monde se sent pressé d’aider la personne qui ramasse les boîtes de certains numéros. (Travailleuse 21, Amazon)
Ils nous disent « c’est l’objectif à atteindre, il faut monter 115 boîtes à l’heure ». Quand t’as pas atteint, ça m’est déjà arrivé, on vient te dire que tu n’as pas atteint le quota, qu’il faut que tu sois un peu plus rapide… (Travailleur 3, Dollarama)
Nos résultats, dont une partie sont présentés au tableau 3, corroborent ceux de Gutelius et TheodoreFootnote 40 qui remarquent que la pression à la productivité a pour effet d’augmenter la répétitivité des gestes alors que la contrainte temporelle exacerbe les risques d’accidents ou de troubles musculosquelettiques. On notera par ailleurs qu’aux États-Unis – où la plupart des employeurs ont l’obligation d’enregistrer les accidents du travail et maladies professionnelles « sérieux » (et de soumettre annuellement un rapport à l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA)), l’analyse faite par l’Athena Coalition des statistiques compilées par Amazon ainsi que les témoignages de travailleurs et travailleuses ont d’ailleurs mis en évidence des taux alarmants de lésions musculosquelettiques et de problèmes de santé mentale liés à la pression à la productivitéFootnote 41. Notre enquête montre également que la pression exercée sur les travailleurs et travailleuses pour l’atteinte de quotas engendre, ici aussi, son lot de stress, d’épuisement physique et de détresse psychologique. Cette pression se traduit notamment par des troubles du sommeil, de l’anxiété, une perte de poids, comme le rapportent dans de fortes proportions les répondants et répondantes à notre questionnaire (voir graphique 1). Plusieurs travailleurs et travailleuses ont témoigné de leur grande détresse psychologique causée par les exigences de performance et d’un sentiment de déshumanisation :
Une fois que tu as l’appareil sur ton bras, tu deviens comme un robot, tu n’as pas de liberté. L’appareil te dit tout ce que tu dois faire, tu n’as pas à réfléchir, tu deviens une machine. Mentalement, les quotas m’affectent. Personne ne veut être un esclave. (Travailleur 11, Amazon)
Graphique 1: Proportion des répondants et répondantes ayant déclaré être souvent ou très souvent affecté·e·s par certaines des conséquences des quotas ou de la vitesse de travail exigéea
a Questions adaptées de Human Impact Factors et Warehouse Worker Resource Center (WWRC), supra Footnote note 12.
Chez Dollarama, les normes à atteindre sont aussi assorties de modalités disciplinaires importantes. Le fait de ne pas remplir les quotas peut ainsi conduire, du jour au lendemain, à la fin de l’assignation de travail par l’agence, voire à un congédiement. Ici, les pressions à la productivité se conjuguent avec les réalités propres au travail d’agence (manque de formation, dilution de la responsabilité de l’employeur) pour expliquer le taux très élevé de problèmes de santé et de sécurité au travail rapportés au tableau 3 et au graphique 1 par les répondants et répondantes de Dollarama.
Chez Amazon, nos données, à l’instar d’autres sourcesFootnote 42, révèlent les effets de l’opacité et du caractère arbitraire des quotas sur la pression à la productivité. Bien que l’entreprise affirme ne pas avoir de quotas prédéfinis, bon nombre des témoignages recueillis témoignent du fait que des algorithmes calculent en temps réel les performances moyennes des travailleurs et travailleuses et que, sur cette base, des mesures peuvent être prises afin de pénaliser les plus lent·e·s. Cette mise en concurrence constante tend à favoriser l’accélération continuelle des cadences de travail, et, incidemment, les risques d’accident et le niveau de stress des travailleurs et travailleusesFootnote 43, comme le confirme le tableau des conséquences négatives du contrôle subi et de ces exigences quantitatives sur leur santé recensées par les travailleurs et travailleuses ayant répondu à notre questionnaire.
À cet égard, nos entretiens laissent supposer aussi que certains discours véhiculés sur la prévention des accidents et des maladies du travail dans les entrepôts étudiés ne résistent pas aux mesures mises en place pour assurer le respect des exigences de productivité imposées par ces mêmes entreprises, comme en témoigne cet extrait d’un entretien avec une travailleuse d’Amazon :
Pendant la formation, on ne nous explique pas comment les quotas fonctionnent. Au début, ils disent toujours « Safety first, safety first, prenez votre temps, il ne faut pas vous blesser », mais à la fin, ce sont les chiffres qui comptent. (Travailleuse 21, Amazon)
VI. Les interactions entre précarité du travail, précarité de l’emploi et capitalisme racial
Dollarama et Amazon offrent des emplois précaires. Notre enquête montre toutefois que ce ne sont pas l’instabilité du contrat ou la faiblesse de la rémunération, mais plutôt les horaires éreintants, la pression énorme à la productivité ainsi que leurs effets néfastes sur la santé qui amènent les travailleurs et travailleuses à quitter l’emploi. En d’autres termes, l’organisation du travail chez Dollarama et Amazon presse les travailleurs et travailleuses comme des citrons et génère un mouvement perpétuel de départs et de remplacements.
D’une part, lorsqu’ils ne sont plus capables de supporter les conditions de travail, c’est-à-dire après qu’ils ont accumulé des blessures et parfois développé des maladies professionnelles, certain·e·s travailleurs et travailleuses quittent de leur propre chef, ce qui, au demeurant, entrave leur accès aux prestations d’assurance-emploi dans la mesure où ces départs sont, sauf exception, considérés comme « volontaires »Footnote 44. D’autre part, dans un contexte où le capitalisme racial entretient un bassin de main-d’œuvre disponible pour ces entreprises, ces dernières n’ont pas à se préoccuper de la rétention de leurs travailleurs et travailleuses ni de leurs obligations à l’égard de leurs conditions de travailFootnote 45. À cet égard, notre étude témoigne du fait qu’il existe, à Montréal comme ailleursFootnote 46, une zone d’intersection entre le roulement de la main-d’œuvre, le caractère délétère des conditions de travail et le profil sociodémographique des travailleurs et travailleuses, à savoir des personnes racisées, souvent récemment immigrées ou dotées d’un statut migratoire précaire. Cette dynamique démontre que la racialisation de la main-d’œuvre est centrale pour garantir une force de travail docile et contrainte d’accepter des conditions de travail non syndiquées, dangereuses et mal rémunéréesFootnote 47.
Concernant le cas spécifique des agences de placement, le phénomène de racialisation a aussi fait l’objet d’études approfondies, notamment aux États-UnisFootnote 48 mais aussi au QuébecFootnote 49. Au Québec, une enquête menée en 2012 par la Commission des normes du travail (CNT)Footnote 50 auprès de 1002 personnes embauchées par une agence de placement a ainsi démontré qu’environ le tiers (32 %) d’entre elles étaient nées à l’extérieur du Canada, dont la plupart dans des pays d’Amérique autres que les États-Unis (35 %) ou d’Afrique (34 %)Footnote 51. Choudry et HenawayFootnote 52 ont aussi mis en lumière comment diverses catégories d’agences – allant des agences dites « fantômes » aux agences établies et dûment accréditées – recrutent des segments particuliers de main-d’œuvre – allant des plus informels, comme les personnes sans autorisation de travailler, aux personnes détentrices du statut de résident permanent. Cette hiérarchie des statuts migratoires est associée à des niveaux plus ou moins importants d’exploitation et d’abus. Salamanca Cardona affirme, quant à lui, que cette réalité est une composante du racisme systémique sur le marché du travail québécois, dans la mesure où la précarité associée au travail par l’intermédiaire d’une agence se décline différemment pour les personnes racisées nées au Canada et les personnes racisées issues de l’immigration et, au sein même de ce groupe, de manière plus ou moins intense selon le statut migratoireFootnote 53.
Notre étude identifie un autre phénomène : c’est la précarité économique et statutaire qui conduit les personnes immigrantes à travailler dans les entrepôts et c’est cette même vulnérabilité qui les y retient. Les personnes ayant participé à notre étude aspirent en effet à un meilleur emploi, mais divers facteurs, intimement liés au racisme systémique, constituent des freins sérieux à leurs réelles possibilités de mobilité professionnelle : la discrimination en emploi fondée sur la race et l’origine ethnique, la non-reconnaissance de leurs diplômes et expériences acquis dans leurs pays d’origine et la vulnérabilité statutaire liée à leur permis de résidence et de travail. C’est donc dire que le capitalisme racial pousse les travailleurs et travailleuses rencontré·e·s dans notre étude vers des emplois que nombre de personnes blanches et nées au Québec peuvent se permettre de refuserFootnote 54.
Très souvent arrivées au Canada dans les cinq dernières années et provenant principalement des pays du Sud global, les personnes rencontrées dans le cadre de notre étude ont d’abord cherché à travailler dans leur champ de compétence. Leurs témoignages confirment que la discrimination à l’embauche et la non-reconnaissance des diplômes obtenus dans leur pays d’origine réduisent leurs chances d’obtenir un emploi qualifié et rémunérateur. Les statistiques de l’Enquête sur la population active (EPA) de Statistique Canada sont d’ailleurs limpides quant à ce phénomène de surqualification des personnes immigrantes récentes par rapport aux personnes nées au Canada : en 2017, 54,8 pour cent des personnes arrivées depuis cinq ans ou moins au Québec possédaient des compétences plus élevées que celles requises par l’emploi occupéFootnote 55.
Pressées par le besoin d’assurer leur survie et celle de leur famille, les personnes immigrantes s’adressent souvent à des membres de leur communauté d’origine afin de trouver un travailFootnote 56. Renforçant par là même la dynamique de ségrégation à l’œuvre, ces réseaux les amènent parfois à s’adresser à des agences de placement. Tel que le souligne le rapport de la Commission sur le travail dans les entrepôts à Montréal produit par le CTTI et l’ATTAP (2019)Footnote 57, le secteur de l’entreposage à Montréal est d’ailleurs largement dépendant des entreprises de location de main-d’œuvre : 10 pour cent de l’ensemble des travailleurs et travailleuses d’agence travailleraient ainsi dans le secteur de l’entreposageFootnote 58.
Par ailleurs, les répondants et répondantes à notre enquête avaient travaillé ou travaillaient depuis en moyenne 9,8 mois chez Dollarama, et 13,5 mois chez Amazon. On peut se demander ce qui les amène à demeurer dans ces entreprises en dépit des conditions pénibles que notre étude a documentées. Une partie de l’explication réside dans le fait qu’une forte proportion des répondants et répondantes, surtout parmi ceux et celles de Dollarama, détiennent un statut migratoire précaire qui ne les autorise pas à demeurer en permanence au Canada (voir le tableau I). Parmi les répondants travaillant chez Dollarama, on retrouve 67,6 pour cent de demandeurs d’asile et 8,1 pour cent de résidents temporaires. Chez Amazon, les proportions sont respectivement de 12,1 pour cent et de 15,2 pour centFootnote 59.
Or, plusieurs des travailleurs et travailleuses rencontrés, notamment les titulaires de permis de travail post-diplôme, devaient travailler un certain nombre de mois afin de pouvoir déposer une demande de résidence permanenteFootnote 60. Les personnes demandeuses d’asile doivent, quant à elles, démontrer leur capacité d’intégration au pays, notamment en occupant un emploi. Comme le montre l’extrait suivant, en raison de ces critères, les travailleurs et travailleuses à statut migratoire précaire estiment que le fait de quitter leur emploi, de ne pas travailler, même pendant un court laps de temps, ou encore de déposer une plainte concernant leurs conditions de travail ou de santé et sécurité du travail pourrait nuire à leur chance d’accéder à la résidence permanente au Canada :
Nous sommes des immigrants, donc nous n’avons pas le choix. Nous devons garder notre job jusqu’à ce que nous ayons notre résidence permanente. (Travailleur 20, Amazon)
Ajoutons à cela les délais d’obtention de la résidence permanente et l’on comprendra aisément que ce parcours démesurément long et marqué par l’incertitude ouvre la porte à toutes les vulnérabilitésFootnote 61.
Les travaux scientifiques ont bien exposé le fait que les travailleurs et travailleuses vulnérables, dont les personnes immigrantes, connaissent peu leurs droits, les voies de recours qui leur sont associées et les organismes censés les protéger. Nos données révèlent par exemple que, parmi les répondants et répondantes ayant subi une blessure ou un accident au travail dans les derniers mois, un nombre relativement important n’avait pas déclaré ce fait à la CNESST, en partie parce qu’ils ne connaissaient pas cet organisme et ne savaient pas qu’ils auraient peut-être eu droit à une indemnité ou à des services. Or, certaines études révèlent que le fait d’être une personne immigrante est associé à une plus grande probabilité d’exposition à des facteurs de risques pour la santé et la sécurité du travail par rapport aux travailleurs et travailleuses né·e·s au CanadaFootnote 62. On sait notamment, et c’est là une autre explication du non-recours, que ces personnes sont particulièrement susceptibles de ne pas porter plainte par crainte des conséquences qu’un tel recours pourrait avoir sur leur emploi ou, dans le cas des résidents temporaires, sur leur démarche d’immigrationFootnote 63. Ces craintes ont de surcroît pour effet de freiner la capacité des travailleurs et travailleuses à mettre en commun leur expérience et à s’organiser afin que des changements soient apportés pour améliorer leurs conditions de travail, comme l’illustre l’extrait suivant :
« Arrête de parler, il faut travailler ». Donc, ils n’ont pas le temps de se parler. Mais même au dîner, ils ont peur d’aborder le problème de Dollarama. Ils ont peur que quelqu’un d’autre l’entende pour aller signaler, pour rapporter. Donc, ils peuvent parler de tout sauf du travail. (Travailleur 16, Dollarama)
VII. Les limites du droit et les développements possibles
Les obstacles qui empêchent les travailleurs et travailleuses vulnérables de connaître leurs droits et d’en faire usage sont nombreux, alors même qu’il s’agit bien souvent des personnes qui en ont le plus besoin. La mise en œuvre effective du droit protecteur nécessite, notamment, des réglementations adaptées aux nouvelles modalités d’organisation du travail qui s’imposent dans le secteur de l’entreposage. Elle suppose, au premier chef, de prendre en compte l’interrelation entre la précarité de l’emploi, la précarité du travail et la précarité du statut migratoire ou, pour le dire autrement, de lier l’enjeu de la citoyenneté au travailFootnote 64 à celui de la citoyenneté tout court, dont les pleins bénéfices sont déniés à ceux et celles qui (sur)vivent, parfois durant de longues années, avec un statut migratoire précaire. Parmi les propositions découlant de la documentation scientifique et de nos résultats, nous retenons cinq éléments prioritaires, portant sur les agences de placement (1), l’application de la LSST (2), la gestion algorithmique (3), les quotas de production (4) et les politiques d’immigration (5).
Depuis au moins deux décennies, des juristes québécois, dont les collègues Guylaine Vallée, Gilles Trudeau et Jean Bernier, ont élaboré des recommandations visant à mieux protéger les salariés et salariées d’agence de location de main-d’œuvre. Déjà, en 2003, ils proposaient d’appliquer le principe de responsabilité solidaire de l’agence et de l’entreprise cliente à l’égard des obligations découlant de certaines lois du travailFootnote 65. Depuis 2018, cette responsabilité solidaire s’applique aux matières pécuniaires (non-paiement du salaire, non-paiement de l’indemnité de jours fériés, etc.) en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT), mais rien de tel n’est prévu en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles. Il s’agit d’une lacune que le législateur devrait impérativement combler.
On rappellera à cet égard que l’étudeFootnote 66 réalisée par la CNT (désormais la CNESST) révèle par ailleurs que les entreprises clientes font appel à du personnel d’agence pour combler des besoins permanents. Pour les répondants et répondantes de l’étude de la CNT, le dernier placement avait duré en moyenne 20,4 mois (1,7 an). Ces personnes travaillaient en moyenne 4,4 jours par semaine pour un total de 34,2 heures. Les deux tiers (68 %) d’entre elles avaient travaillé en moyenne cinq jours par semaine au cours de leur dernière assignation. Il semble donc urgent que le gouvernement du Québec inclue dans la LNT l’interdiction que des activités permanentes puissent être pourvues par des salariés et salariées d’agence de placement de personnel. Cela permettrait de contraindre les entreprises comme Dollarama à embaucher directement les travailleurs et travailleuses qu’elles font travailler via une agence de placement et, surtout, à assumer la pleine responsabilité des conditions de travail qu’elle leur impose. Cela est d’autant plus important que les personnes racisées sont surreprésentées parmi les travailleurs et travailleuses d’agence.
Notre étude a également mis en lumière le fait que les instances chargées du respect des lois en matière de prévention (la CNESST, au Québec) ne font pas tout ce que les lois leur permettraient de faire pour contrer le problème. Alors que le niveau de risque présent dans les deux types d’entrepôts est documenté, les interventions de l’inspectorat durant la période étudiée reposent en grande partie sur des plaintes (sept dossiers sur dix chez Dollarama, quatre dossiers sur sept chez Amazon). Au total, les dossiers d’intervention dans ces deux entreprises génèrent nettement moins d’avis de correction (l’exigence de mesures correctives par l’inspecteur assorties de délais) que dans les quatre entrepôts syndiqués avec lesquels nous les avons comparés, soit 0,4 avis de correction par dossier chez Dollarama, 0,14 chez Amazon, et 1,59 avis par dossier dans les entrepôts syndiqués. De fait, les préoccupations énoncées dans les plaintes, qui concernent entre autres la pression à la production par les superviseurs et le rythme de travail élevé chez Amazon, ne trouvent pas écho dans les rapports. Or, l’article 51 de la LSST, qui prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychique des travailleurs et travailleuses, pourrait ici servir de levier. Dans les entrepôts d’Amazon et de Dollarama, cet article pourrait être utilisé pour transformer l’organisation du travail et ainsi réduire les risques dits « ergonomiques » (dont les risques de troubles musculosquelettiques) et autres qui en découlent. Bref, il s’agirait de dépasser les dispositions spécifiques du Règlement sur la santé et la sécurité du travail qui portent sur les aménagements physiques, les équipements, et certaines obligations de formation, et offrent peu de prise quant à plusieurs facteurs de risques organisationnels. Or, dans les rapports d’inspecteurs que nous avons obtenus, cette obligation générale de l’employeur n’a pas été utilisée pour corriger les dimensions pathogènes de l’organisation du travail alors qu’ils l’ont déjà été dans d’autres interventions de la CNESSTFootnote 67.
Un troisième enjeu concerne la gestion par les algorithmes devant laquelle les lois québécoises demeurent jusqu’ici muettesFootnote 68. Aux États-Unis, Bernhardt, Kresge et SuleimanFootnote 69 proposent un cadre général visant à réguler ce mode de gestion axé sur une diversité de dimensions : transparence en matière de collecte des données, protection des données personnelles des travailleurs, limitation de la surveillance électronique, protection en matière de santé et de sécurité, protection contre la discrimination, etc. Au Québec, la Commission de l’éthique en science et en technologie (CEST)Footnote 70 a soumis diverses recommandations au gouvernement allant dans ce sens, dont celle « [d’]entreprendre les réformes législatives et réglementaires nécessaires pour favoriser un accès optimal aux protections prévues par le droit du travail et préciser leur mise en œuvre dans le contexte de l’utilisation d’outils de gestion algorithmique » (p. 55).
Concernant l’enjeu spécifique des quotas de production, diverses initiatives législatives et réglementaires visant à réduire la pression sur les travailleurs et travailleuses et, par le fait même, le fardeau des blessures et autres problèmes de santé qu’ils et elles endurent ont été déployées par certains États américainsFootnote 71. Ces lois forcent notamment les employeurs à divulguer les quotas de production ainsi que le rythme de travail imposé, et à permettre à leur personnel d’accéder aux informations recueillies sur leur cadence de travail. Elles interdisent également de pénaliser les personnes qui n’atteignent pas les quotas en raison de besoins de santé et de sécurité, comme celui d’aller aux toilettes ou de boire de l’eau, ou de punir celles qui se plaignent du rythme de travail démesuréFootnote 72. Si la fréquence des blessures dans un entrepôt est plus élevée que la moyenne de l’État où il se trouve, les instances publiques concernées peuvent déclencher une enquête. Bien que conçues pour freiner l’exploitation des travailleurs et travailleuses d’Amazon, les nouvelles restrictions imposées aux employeurs encadrent tous les grands entrepôts. Les travailleurs et travailleuses non syndiqué·e·s, temporaires, les travailleurs et travailleuses d’agence ou en sous-traitance sont ainsi protégé·e·s eux aussi par ces lois. S’inspirant de ces lois, le gouvernement du Québec pourrait proposer certains seuils limitant la charge de travail, le rythme et la durée de travail dans les entrepôts, et assurer que ceux-ci soient connus des personnes qui y travaillent. Ces seuils devraient en outre être déterminés en vertu de critères scientifiques, à la suite d’une étude menée par des expert·e·s indépendant·e·s comme le personnel de la direction de la santé publique.
Un quatrième angle par lequel le droit pourrait intervenir afin de limiter, voire d’interdire, les quotas abusifs est celui d’une pleine prise en considération de la notion de violence au travail par les mécanismes de protection contre le harcèlement psychologique prévus dans la LNT. Pelletier, Lippel et VézinaFootnote 73 utilisent le terme « violence systémique » pour désigner la « violence produite par l’organisation du travail » et celui de « violence structurelle » pour « identifier la charge de travail élevée, le faible degré d’autonomie décisionnelle au travail, le faible statut hiérarchique, les procédures de travail rigides et le faible soutien relationnel, comme des formes de violence au travail ». Ces phénomènes sont reconnus dans les travaux scientifiques comme des facteurs de risques psychosociaux du travail. Ils sont également cohérents avec les recommandations du Comité interministériel sur le harcèlement psychologique au travail, qui décrit ce dernier comme « un phénomène systémique », qui peut être favorisé par les « règles actuelles du marché du travail, qu’il s’agisse des exigences accrues de flexibilité, de productivité ou encore du recours de plus en plus grand aux emplois atypiques »Footnote 74. Comme le souligne le rapport de ce Comité, « les cas de harcèlement psychologique découlant de facteurs de développement organisationnel constituent une large proportion de l’ensemble des cas possibles de harcèlement »Footnote 75. Cela renvoie donc à la responsabilité de l’employeurFootnote 76. En ce sens, l’imposition de quotas abusifs pourrait être considérée comme une forme de harcèlement psychologique. Il serait donc pertinent que la LNT, la LSST et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) soient explicites quant au rôle que peuvent jouer les outils de surveillance et de contrôle électroniques dans le harcèlement psychologique des travailleurs et travailleuses soumis à des exigences de production.
Enfin, il est essentiel de considérer que les transformations du travail à l’œuvre dans le secteur de l’entreposage sont intimement liées aux restructurations du capitalisme contemporain et à son recours à une main-d’œuvre précarisée par le racisme systémique et par les politiques migratoires du Canada et du Québec. Ces politiques enferment plus de la moitié des nouveaux arrivants dans des statuts temporaires et les poussent à supporter des conditions extrêmement difficiles. C’est parce que le Canada et le Québec font un large usage de statuts migratoires précaires que Dollarama, Amazon et consorts ne craignent pas de voir le bassin de candidats se tarir. Même si le taux de roulement dans les entrepôts est très élevé en raison des fins de contrats, des mises à pied ou du fait que les travailleurs et travailleuses quittent pour un meilleur travail ou par épuisement, il y aura toujours des personnes qui seront contraintes par leur situation personnelle et professionnelle d’accepter ces emplois. Au-delà des réformes requises au droit du travail, le cheminement vers une amélioration durable des conditions d’emploi, de travail et de santé dans le secteur de l’entreposage passe donc forcément par une réforme en profondeur des politiques d’immigration, dans le but de favoriser l’immigration permanente. En outre, il apparaît essentiel de mettre en place des mesures structurantes, par-delà la régulation du secteur de l’entreposage, notamment des modalités plus efficaces de reconnaissance des acquis et compétences développés à l’étranger; l’ouverture de l’accès au Certificat de sélection du Québec (CSQ) par le biais du Programme d’expérience québécoise (PEQ), peu importe la qualification professionnelle de l’emploi occupé par les candidats et candidates, et l’octroi à toutes les personnes résidant sur son territoire des droits à l’éducation et à la santé consentis à l’ensemble des citoyensFootnote 77.
VIII. Conclusion
Finalement, les résultats de l’enquête mettent en évidence les enjeux multiples posés par la fragmentation des cadres réglementaires hérités de la période fordiste, lesquels sont trop souvent rendus caducs – ou inapplicables – par la transformation des pratiques de gestion de la main-d’œuvre. Dans le secteur des entrepôts, où l’on constate tantôt l’augmentation du recours aux agences de placement, tantôt la mise en place de nouvelles formes délétères de taylorisme numérique, il existe un important déficit de mise en application (« enforcement gap »)Footnote 78 des lois protectrices du travail pour les travailleurs et travailleuses vulnérables. En outre, ces effets dramatiques sont exacerbés par le glissement vers un régime de migration visant non pas l’intégration de nouveaux et nouvelles arrivant·e·s, mais s’appuyant plutôt sur la « circulation » d’une main-d’œuvre racisée, vulnérable, jetable et enfermée – souvent pendant de longues périodes – dans des statuts migratoires précaires, en marge de la citoyenneté pleine et entière.
L’intersectionnalité des rapports de travail, d’emploi, de racialisation et de migration appelle au contraire au développement d’une vision plus holistique fondée sur la nécessité de dépasser cette fragmentation et à la mise en place de garde-fous faisant en sorte que le droit de l’immigration – et la politique migratoire de manière plus générale – cesse de faire obstacle à la mise en application du droit du travail et, peut-être surtout, à la nécessaire complémentarité – et complétude – des instruments visant à freiner la tendance actuelle. À cet égard, si des mesures volontaristes mises en place par une diversité d’acteurs – incluant les employeurs, mais également, par exemple, la CNESST – peuvent s’avérer utiles, des travaux empiriques font état des écueils auxquels sont confrontées ces initiatives lorsqu’elles ne sont pas couplées à des mesures fermes sanctionnées par le droitFootnote 79.
En attendant, il apparaît également essentiel de réaffirmer combien il est nécessaire de soutenir la capacité d’exercice des droits du travail, notamment à travers la reconnaissance du travail d’organismes communautaires comme le CTTI et l’ATTAP. Ces organisations connaissent en profondeur les difficultés vécues par les travailleurs et travailleuses, bénéficient de leur confiance et sont donc bien placées pour répondre à leurs besoins. Elles dispensent ainsi l’information et la formation cruciales à l’activation de leurs droits, et les accompagnent dans leur processus de plainte. C’est pourquoi il nous semble urgent que le gouvernement du Québec non seulement reconnaisse et finance des initiatives d’éducation et de défense des droits du travail adaptées à la réalité particulière des travailleurs et travailleuses détenteurs et détentrices d’un statut migratoire temporaire, mais qu’il reconnaisse aussi les expertises détenues par ces groupes dans l’élaboration de nouvelles normes protectrices.
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